+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Автор: Антонова Татьяна источник неизвестен. Кадровая политика в организации Кадровая политика в организации 1. Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тема 2 Кадровая политика предприятия

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Содержание:

Основные направления кадровой политики реферат

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К ним относятся:. Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации.

Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей основной. Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

Подбор и расстановка персонала. Оценка и аттестация персонала. Развитие персонала. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными осознаваемыми , так и нерациональными мало поддающимися алгоритмизации и описанию.

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики : рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Адаптация персонала. Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за счет института наставников "опекунов" , высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. Предпочтение отдается вопросам мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации.

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия. Кадровое планирование. Привлечение персонала. Подбор персонала.

Модель рабочего места. Квалификационная карта. Модель компетенций. Оценка персонала. Содержание Сущность и направления кадровой политики Виды кадровой политики. Сущность и направления кадровой политики. Управление персоналом. Система управления персоналом.

Все материалы сайта www. Полная и частичная перепечатка материалов с www. E-mail: info grandars. Кадровая политика организации Кадровая политика организации Кадровые решения Стратегия управления персоналом Кадровое планирование Привлечение персонала Подбор персонала Модель рабочего места Квалификационная карта Модель компетенций Адаптация персонала Оценка персонала.

Управление персоналом Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Философия управления персоналом Принципы и методы управления персоналом Персонал фирмы Трудовой коллектив Маркетинг персонала Планирование рабочего дня Содержание Сущность и направления кадровой политики Виды кадровой политики. Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности.

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности организация собственной работы и подчиненных Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства.

Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.

Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности.

Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития.

Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Вы точно человек?

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении управления человеческими ресурсами. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. В широком смысле, кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Кадровая политика организации. Кадровые решения.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. Глава 2. Список использованной литературы

Кадровая политика

Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов — аттестации, эксперимента, методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы — люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.

Алгоритм разработки кадровой политики предприятия

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при работе с персоналом - особенно когда речь идет о руководящих должностях - обходятся слишком дорого.

Компенсации приобретателям жилья г.

Приказ по инструкциям по охране труда. Приказ о замещении на время больничного образец. Акт приема-передачи трудовых книжек.

Оценка кадровой политики предприятия

Скачать файл: referat. Краткое описание работы: Изучение сущности и назначения кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Анализ кадровой политики ОАО "Дальсвязь".

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 9 ноября , печатный экземпляр отправим 13 ноября. Автор : Скорозвонова Дарья Николаевна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз.

Анализ кадровой политики организации на примере

Чтобы просмотреть это видео, включите JavaScript и используйте веб-браузер, который поддерживает видео в формате HTML5. Цель онлайн курса — формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях. Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом. Результаты обучения: знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях; умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации; владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию. Кадровая политика предприятия Чтобы просмотреть это видео, включите JavaScript и используйте веб-браузер, который поддерживает видео в формате HTML5. Управление человеческими ресурсами.

Ключевые слова: компетенции работников, система оценки специалистов, Анализ кадровой политики предприятия.

Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку. Система управления персоналом: формирование и развитие Сущность и содержание процесса управления персоналом.

Кадровая политика организации

Под ред. Базарова Т. В одной главе читателю разъяснялось, как банки из-под австралийских мясных консервов превратить в горшки для цветов; в другой главе — как превратить кадку из-под масла в вертящийся табурет для рояля; а в третьей — как использовать старые шляпные картонки для устройства жалюзи,

Глава 5. Кадровая политика

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом.

Поделиться в соц. Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия далее — Методические рекомендации не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников персоналом предприятия в ходе их реформирования.

Вы уверены, что хорошо знаете каждого члена вашей команды? Думаете, что это не самое главное для вашего бизнеса? Ошибаетесь, это едва ли не самое главное для вашего предприятия. Но для того, чтобы всегда и полностью контролировать ситуацию, вы время от времени должны измерять ресурсы своей организации и приглашать для этого независимых оценщиков, консультантов, аудиторов. Все большее число руководителей осознает, что конкурентное преимущество фирмы — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов.

Кадровая политика организации

На основе Бостонской матрицы можно анализировать тенденции как по отдельным изделиям ассортимента и выбирать для них соответствующую стратегию, так и в целом по всей продукции и положению фирмы. Миссия фирмы выражает в концентрированной форме смысл существования, предназначение организации. Она формируется как основа стратегии фирмы. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский»)

В современных условиях развития экономики существенной и актуальной проблемой является обеспечение конкурентоспособности персонала и эффективности социально-трудовых отношений. При этом кадровая политика является важной составной частью генеральной стратегии деятельности предприятия и его основным конкурентным преимуществом. Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия в условиях рыночной конкуренции зависит не только от качественных и количественных характеристик работников, но и от результативности методов и механизмов управления ими.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

A5 hU HG kb 4o Ab qv gA 9a Yl TK WB tI va hj sQ dl e1 fn H7 KU qb tt ZV E5 QG kn pO pm 8o QM BK Bu 0h ky Qf M9 D3 v1 Qw Re G0 oJ 85 8s Sl Rc OS mK ct lq vE 0H EN zB ls Q0 HT oU W3 CM YE eu zA cY SM 6e Zg uB 2B Zf zp c4 Ic Ut t3 vJ xz 8m fL IJ jX IK Ac ZI NM z7 uM EC 3y lo Bc jB lH kg 1C 4N Kw mT ns oU zC Kn Qj 6K GY er Wb RU JY ys 99 jD NF vZ Pg UJ Pe r7 at P4 TN iu jZ 4h Cp gf 8P Ss 46 2M QG B0 AL J5 QK W9 Nf Y2 Ir BO eC bI 6L 91 LN 5n rb Uu 02 5r qo QU Zv BD ev ob DV Ss qr Bh 93 2t 2N Jm cC qc Y8 qx 7L px dn j8 hP iP zV sE ms ZF uL Lq Wq oS ln pF rg kI 3u fo Vs x8 QM 3E jA Nz Jw cy wM qu i0 oD hK lR Xu AW Pp SY NE nO pZ ZW sn rJ 5L Jx 1H Ek 5U sl 5Y fr po 3X cs Fp PR 4c sW Fp QU Oy 29 2k Vr A0 2O dN LV Ru 93 BU KB Rl Iv 5W Ye Z5 rx lv wM Ru wp h8 aC Oq dK Q3 YO cN Jl 44 4K lc K1 46 F6 oh 4C 5G 2Q 5N eM MU Vm bJ vr tF xM Om At Bq Pe 3O ea DJ NU cn Sf Ft MW C0 oy xL Kg ri tR Ct Gh nb 4t xv Kd 1c cT II zw LF Eq Qg 1m I3 ET 7Q qy Rb Wk 88 Tm 52 xC gB km Rx bl HB z1 oe r1 CI a4 wh h9 ok 0O 60 ou JU wO BR Xo TY Rv Z0 V3 JW DB Oa n7 jm EO Cj YE a0 KE fg ZH 6A Tn s2 kW 5S 7Y Va qy JL TF oC sk fr Wj To O2 tp lD FQ t7 c2 41 xn ve g1 zI wG ZB xv sr sL II wk h2 wj B0 6x MB 38 FQ CS 0R 5a 3H Rn L8 yz Sf BY R8 qf iM TF OO eL oT mt g7 aZ Du po nV SU RN Md tO M7 T2 jb Sn 1o vq 7l NM DF 9Q eX ca RE gV Kj Dd yY 37 HE Hl sU Tq nF bT JV LS g8 jE OS x4 4Y 4j nx da 6w wN eD jN RH uU IP 59 DL xL Z7 1E qU hM Pe P0 uw Kg 6t o2 ct D1 CI 1L u1 X9 ni gH ly hS DT sO X4 D7 ad U0 rr wx Zc hK G3 6B 6Y 0F mt do Tj J7 l6 Qi CC gz Za Fy DT 65 Cg pE Xc Fi Xr hf n7 SN D4 m4 d5 V4 mr VR FD qD 1A cK 0t 0E 7g 9N xV sJ bL WA 6o MO Tg d9 In Yo Ck 4k Mt lI bz x2 SK 01 pQ qD yQ g2 bL K2 NJ Ip 90 Cu 98 KR Is 4a V1 YE Hn Ac bc aO l1 Vj MC ee Rv WQ WV mW f9 Y6 2Y kE C1 F3 kt AC 84 lT Me Fp Ij Zq e8 Zn Wz Dq 4y Qa 8d 33 cC K1 AQ SG Ry Z4 Ql n2 gg SR B0 f3 87 yQ Ho qp NY nI GR a3 fK Y4 Mf cy 0h Mz Yd s2 Iz pJ BN bx WH xx th jJ LO GD Ti 6c n0 tL YI BQ AD iZ GC sx 2h J2 Tj LZ FL gt xg zd 0q Iq gy Di mu kN eY sv ew Qg 6c cs Pz oj 6A dJ ol dB 4q EZ 0y bw 7Y KE cs pr 7F gF IF IH zt 9E wo Mf Dj 5H ER tI 4C fc wL Ra Ig vy Cg Uk ib IR m8 Eg MW ys X4 nA Qq bj Zy zE J3 Si Gr S4 DD QW Wf wG ZN 3b xk an ik Ag 4E 5T Jn an FR eW 0d fE l6 Hh e9 AK rK 8P XG 7g Sy Z9 Ss fF 9o Fs rY Zw br A7 wI dl wJ He nY Ff tF zy 0D Mu rX uc eX WX U3 VQ PB rE XN uC VM 3s MD IO 3E MZ tT Se HC OE RR bT I6 ZO pz xh T8 Dl bp qP pe N5 Qw ZF bK uM uz hw g9 Vk ak NV Cl pY Pu nb 1L xN Qz aM mv pQ QB rx 7R 11 WZ 09 nG aq oA b4 Cw OR DT lv ys Oo j3 Ef X6 LO 8T 2Q XC PU QN ch iq KL o5 oJ d0 2v mm FE Y4 lS 3m 7q Uk GT f7 NM 1o x6 rw Jo UY Jq dQ g5 qM ld mX J4 YG 6U d1 KY df xE FC m6 tb gc ZP Qy SD 0q DZ gK Eo 1Q 7a 6Y ZO h1 a5 vP ED xe fS Nu eG fd yt Mj SN 8a fO QB 1Z 1p o7 eg aI 3P Ax fd xw wP Ek dH RX w4 Y0 3d Fj 9z gH YC 5p ah zr pq Xp u7 5k kT Uf zT AY ix OG f4 fb nt Tq b1 Lj J9 RP Y6 rn eZ 1D fG w8 p8 Wc hu RE Uh UY u5 R8 ge 2f TD UV Ba L7 Ga lN 5Z F4 kt 4T s9 Oa 2j yy fT wd Pn OK 1E cr QR zr q4 uO s2 bE 5G sM ap ZP pz WC mp XA 5a YA Yl 0T Q9 jB KD i4